將員工的成功與企業的成功結合起來
Posted: Tue Dec 24, 2024 6:51 am
2.
作為一名企業家，優先考慮公司的目標是有意義的。畢竟，您的主要職責之一是確保您的業務的可持續性和長期成功。
當您忘記您的員工不一定認同這些目標時，就會出現問題。讓每個人達成共識的一種方法是考慮提供鼓勵企業和員工成功的激勵結構。
許多公司採用激勵計劃，將業務成功與員工成就連結起來。其中可能包括當公司實現某些財務或營運目標時獎勵員工的利潤分享計畫或獎金結構。
3. 優先考慮員工目標
提高積極性的另一種方法是確定員工的特定目標並幫助每個團隊成員朝著這些目標邁進。要了解員工的職業目標，只需詢問他們即可。
為此目的使用現有的年度審查或再召開一輪目標設定會議來開始對話。您還可以提供一系列選項，例如達到特定的薪資目標、獲得新的技能或在公司內晉升。
例如，假設一名員工希望在未來五年內將其目前的工作職責和薪資增加 20%。您可以概述與您的業務目標一致的員工績效目標，並在其間設定里程碑。
指定晉升所需的步驟（例如技能發展培訓和指導）。安排定期檢查以評估進度。
透過將日常工作與長期職業目標聯繫起來，您可以幫助員工保持敬業度並增加他們留在公司的可能性。
4.給予自主權
自我監控可以增加內在動力。以下是一些策略，可以在員工的工作職責範圍內給予他們盡可能多的自主權：
設定明確的期望
明確您對員工的需求可以讓他們做出自己的決定。
例如，與其說“您可以靈活工作時間，但請快速回 保加利亞 b2b 列表 覆客戶電子郵件”，不如嘗試“您可以靈活工作時間，但請在下午 2:00 結束之前回复客戶電子郵件”。
雖然第一個選項會讓你的員工猜測什麼是可以接受的，但第二個選項澄清了期望，並讓員工可以自由地做出有關工作生活的決定。
讓員工參與決策
考慮讓您的團隊參與重要業務決策並提供想法。為了防止這項策略適得其反，請從一開始就明確您將如何做出最終決定，無論是透過投票還是僅僅尋求員工的意見來為您的決策過程提供資訊。
當需要傳達您的選擇時，請對您的流程以及影響最終決定的因素保持透明。
請求回饋
向員工尋求回饋是一種授權。它使他們能夠對自己的工作條件和關係負責。它還可以為您提供新的想法和有價值的信息，您可以用它們來為業務決策提供資訊。
5. 假設最好的
每個企業都會面臨挑戰，無論是員工錯過最後期限或是專案團隊未能執行成功的行銷策略。工作環境中的這些類型的挫折可能會損害您實現公司目標的進度。它對公司文化的整體影響取決於你的內部管理。
例如，如果您的團隊成員表現不佳，您應該假設他們正在盡力而為。乍看之下似乎有悖常理，但採用這種方法可以讓您在最初的審查過程中真實地傳達您對他們的信任和信譽。在收集有關情況的資訊時做出積極的假設有助於加強雇主和僱員之間的關係並提高僱員的積極性。
如果問題證明是外部因素，例如家庭緊急情況，您可以透過員工健康福利或個人時間提供支援。否則，如果問題出在工作環境或員工不敬業度上，你可以利用改善的關係來尋求解決方案。
6. 管理工作負載
長時間工作、不切實際的期望以及對出色完成的工作缺乏認可是導致倦怠的三個因素之一。因此，管理工作量並為員工保持合理的期望有助於減輕工作壓力和疲勞。
如果您管理遠端團隊，您可以透過時間管理工具和程式（例如時間管理應用程式）追蹤個人工作量，或要求您的團隊以從一到十（一）的數位範圍提交有關其工作量的每週或每月報告。
您可以使用此資訊根據個人職責的波動重新分配項目並密切注意能力。如果員工表達持續的擔憂，可能是時候僱用其他人或引入承包商了。
靈活的時間表和工作與生活平衡計劃也是有影響力的舉措，可以增加幸福感並防止或減輕倦怠。例如，如果您提供團隊建立活動，例如公司漂流旅行或團隊午餐，則可以緩解工作壓力。
此外，花帶薪時間參與這些活動可以表達對員工努力的感謝，鼓舞士氣，並促進健康團隊文化的形成。
作為一名企業家，優先考慮公司的目標是有意義的。畢竟，您的主要職責之一是確保您的業務的可持續性和長期成功。
當您忘記您的員工不一定認同這些目標時，就會出現問題。讓每個人達成共識的一種方法是考慮提供鼓勵企業和員工成功的激勵結構。
許多公司採用激勵計劃，將業務成功與員工成就連結起來。其中可能包括當公司實現某些財務或營運目標時獎勵員工的利潤分享計畫或獎金結構。
3. 優先考慮員工目標
提高積極性的另一種方法是確定員工的特定目標並幫助每個團隊成員朝著這些目標邁進。要了解員工的職業目標，只需詢問他們即可。
為此目的使用現有的年度審查或再召開一輪目標設定會議來開始對話。您還可以提供一系列選項，例如達到特定的薪資目標、獲得新的技能或在公司內晉升。
例如，假設一名員工希望在未來五年內將其目前的工作職責和薪資增加 20%。您可以概述與您的業務目標一致的員工績效目標，並在其間設定里程碑。
指定晉升所需的步驟（例如技能發展培訓和指導）。安排定期檢查以評估進度。
透過將日常工作與長期職業目標聯繫起來，您可以幫助員工保持敬業度並增加他們留在公司的可能性。
4.給予自主權
自我監控可以增加內在動力。以下是一些策略，可以在員工的工作職責範圍內給予他們盡可能多的自主權：
設定明確的期望
明確您對員工的需求可以讓他們做出自己的決定。
例如，與其說“您可以靈活工作時間，但請快速回 保加利亞 b2b 列表 覆客戶電子郵件”，不如嘗試“您可以靈活工作時間，但請在下午 2:00 結束之前回复客戶電子郵件”。
雖然第一個選項會讓你的員工猜測什麼是可以接受的，但第二個選項澄清了期望，並讓員工可以自由地做出有關工作生活的決定。
讓員工參與決策
考慮讓您的團隊參與重要業務決策並提供想法。為了防止這項策略適得其反，請從一開始就明確您將如何做出最終決定，無論是透過投票還是僅僅尋求員工的意見來為您的決策過程提供資訊。
當需要傳達您的選擇時，請對您的流程以及影響最終決定的因素保持透明。
請求回饋
向員工尋求回饋是一種授權。它使他們能夠對自己的工作條件和關係負責。它還可以為您提供新的想法和有價值的信息，您可以用它們來為業務決策提供資訊。
5. 假設最好的
每個企業都會面臨挑戰，無論是員工錯過最後期限或是專案團隊未能執行成功的行銷策略。工作環境中的這些類型的挫折可能會損害您實現公司目標的進度。它對公司文化的整體影響取決於你的內部管理。
例如，如果您的團隊成員表現不佳，您應該假設他們正在盡力而為。乍看之下似乎有悖常理，但採用這種方法可以讓您在最初的審查過程中真實地傳達您對他們的信任和信譽。在收集有關情況的資訊時做出積極的假設有助於加強雇主和僱員之間的關係並提高僱員的積極性。
如果問題證明是外部因素，例如家庭緊急情況，您可以透過員工健康福利或個人時間提供支援。否則，如果問題出在工作環境或員工不敬業度上，你可以利用改善的關係來尋求解決方案。
6. 管理工作負載
長時間工作、不切實際的期望以及對出色完成的工作缺乏認可是導致倦怠的三個因素之一。因此，管理工作量並為員工保持合理的期望有助於減輕工作壓力和疲勞。
如果您管理遠端團隊，您可以透過時間管理工具和程式（例如時間管理應用程式）追蹤個人工作量，或要求您的團隊以從一到十（一）的數位範圍提交有關其工作量的每週或每月報告。
您可以使用此資訊根據個人職責的波動重新分配項目並密切注意能力。如果員工表達持續的擔憂，可能是時候僱用其他人或引入承包商了。
靈活的時間表和工作與生活平衡計劃也是有影響力的舉措，可以增加幸福感並防止或減輕倦怠。例如，如果您提供團隊建立活動，例如公司漂流旅行或團隊午餐，則可以緩解工作壓力。
此外，花帶薪時間參與這些活動可以表達對員工努力的感謝，鼓舞士氣，並促進健康團隊文化的形成。